Rechtsanwalt Dresden - Inhaltsmängel bei Arbeitsverträgen können zur Nichtigkeit führen.

Rechtsanwalt Dresden-Arbeitsverträge enthalten oftmals Regelungen, welche rechtlich relevante Inhaltsmängel darstellen. Diese Inhaltsmängel können die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit der Regelungen nach sich ziehen.

Rechtsanwalt DresdenArbeitsverträge enthalten oftmals Regelungen, welche rechtlich relevante Inhaltsmängel darstellen. Diese Inhaltsmängel können die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit der Regelungen nach sich ziehen.

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1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote, § 134 BGB - Rechtsanwalt Dresden.

Es gibt zahlreiche gesetzliche Verbote, die in unterschiedlichen Gesetzen geregelt sind. Sofern diese Verbotsvorschriften im Einzelfall verletzt sind, sind die entsprechenden Regelungen nicht gültig. So sind z. B aufzuführen der Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 GG, die Strafvorschrift der Untreue gemäß § 266 StGB, die öffentlichen Normen des Arbeitsschutzes.

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2. Verstoß gegen die guten Sitten, § 138 BGB - Rechtsanwalt Dresden.

Eine Vertragsregelung kann gegen die guten Sitten verstoßen. Dies ist der Fall, wenn ein Verstoß gegen das Anstandsgefühlte aller billig und gerecht Denkenden vorliegt. Es gibt eine umfangreiche Kasuistik.

Dies ist z. B. der Fall, wenn die Vergütung an das Betriebsrisiko gekoppelt wird oder wenn der Außerdienstmitarbeiter nur Provision und keine Grundvergütung erhält. Oder wenn dem Arbeitnehmer eine Mankohaftung auferlegt wird, ohne einen angemessenen wirtschaftlichen Ausgleich zu erhalten.

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3. Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung - Rechtsanwalt Dresden.

Arbeitsverträge sind oft vorformulierte Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber zur Unterschrift vorgelegt werden. Dann unterliegen die Verträge der Prüfung nach den besonderen Regelungen der allgemeinen Geschäftsbedingungen, §§ 307 ff. BGB. Anliegen dieser gesetzlichen Bestimmungen ist der besondere Schutz der Vertragsparteien des Verwenders. Dies sind im Arbeitsrecht fast immer die wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer.

So ist z. B. eine Regelung unwirksam, nach welcher mit dem Gehalt sämtliche Überstunden und Mehrarbeit abgegolten ist. Verletzt wird hier das sog. Transparenzgebot, ohne dass eine Begrenzung der Arbeitsstunden vorgenommen ist.

Rechtsanwalt Dresden - Beantragt der Unterhaltsschuldner Insolvenz, so ist die Zwangsvollstreckung - auch Lohnpfändung - ab Insolvenzeröffnung unzulässig, § 89 Abs. 1 InsO.

Rechtsgrundsatz - Rechtsanwalt Dresden

Der Unterhaltsberechtigte kann gegen den Unterhaltsschuldner wegen vorinsolvenzlicher Unterhaltsrückstände ab Insolvenzeröffnung über das Vermögen des Unterhaltsschuldner die Zwangsvollstreckung nicht mehr betreiben. Dies gilt auch für die Wohlverhaltensperiode von 6 Jahren (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.09.2009, A AZR 369/08).

Sachverhalt – Rechtsanwalt Dresden

Der unterhaltspflichtige Vater hatte sich ein einem gerichtlichen Vergleich gegenüber seiner Tochter zum Unterhalt verpflichtet. Er zahlte nicht. Am 07.09.2006 war Insolvenzeröffnung über das Vermögen des Vaters. Der Unterhaltsrückstand wurde zur Insolvenztabelle anerkannt. Die Klägerin hat Klage erhoben und sie meint, § 89 Abs. 1 InsO erfasse nur während der Dauer des Insolvenzverfahrens bewirkte Zwangsvollstreckungsmaßnahmen. Für bereits vor Verfahrenseröffnung bewirkte Zwangsvollstreckungsmaßnahmen gelte die Rechtsfolgenverweisung in § 114 Abs. 3 S. 3 Halbs. 2 InsO auf § 89 Abs. 2 S. 2 InsO.

Rechtsgründe – Rechtsanwalt Dresden

Aus § 89 Abs. 1 InsO folgt, dass wegen vorinsolvenzlicher Unterhaltsforderungen ab Insolvenzeröffnung nicht mehr vollstreckt werden darf. Pfändungspfandrechte, welche vor Insolvenzeröffnung entstanden sind, werden spätestens mit Ablauf des Folgemonats der Insolvenzeröffnung unwirksam, § 114 Abs. 3 S. 1 und 2 InsO. Das Vollstreckungsrecht nach § 89 Abs. 2. S. 2 InsO gilt nur für Unterhaltsansprüche, welche nach Insolvenzeröffnung entstanden sind.

Mein Rechtstipp – Rechtsanwalt Dresden

„Der Unterhaltsberechtigte sollte immer versuchen, seinen Unterhaltsanspruch zeitnah durchzusetzen. Als zusätzliches Druckmittel kommt eine Strafanzeige wegen Verletzung der Unterhaltspflicht in Betracht“, so Rechtsanwalt Ulrich Horrion, Rechtsanwalt Dresden.

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Rechtsanwalt Dresden - Aufteilung einer Abfindung spart Steuern

Rechtsanwalt Dresden

Aufteilung einer Abfindung in Raten auf mehrere Kalenderjahre zwecks Einsparung von Steuern zulässig.

Rechtsgrundsatz Rechtsanwalt Dresden:

Die Parteien des Arbeitsvertrages sind berechtigt, die Fälligkeit einer Abfindung so zu gestalten, dass der steuerliche Zufluss in mehrere Kalenderjahre fällt (BFH, Urteil vom 11.11.2009, Az. IX R 1/09).

Sachverhalt Rechtsanwalt Dresden:

Dem Arbeitnehmer stand eine Abfindung von EUR 75.000,00 für den Verlust des Arbeitsplatzes zu. Nach Sozialplan war Fälligkeit mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 14.11.2000 gegeben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Zahlung des Freibetrag von EUR 24.000,00 im Jahre 2000 und Zahlung EUR 51.000,00 im Januar 2001. So wurde auch verfahren.

Rechtsgründe Rechtsanwalt Dresden:

Nach § 11 Abs. 1 EstG sind Einnahmen dann zu berücksichtigen, wenn sie zugeflossen sind. Dies ist bei bloßer Fälligkeit einer Forderung noch nicht der Fall. Die Vertragsparteien dürfen die Abfindungszahlung so gestalten, dass auch steuerliche Vorteile die Folge sind.

Mein Rechtstipp Rechtsanwalt Dresden:

"Abfindungszahlungen sollten auch unter dem Gesichtspunkt von Steuervorteilen vereinbart werden", so Rechtsanwalt Ulrich Horrion aus Dresden.

Rechtsanwalt Ulrich Horrion

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Rechtsanwalt Dresden - Unzulässige Kündigungsregelung § 622 II S. 2 BGB

Rechtsanwalt Dresden

Kündigungsvorschrift § 622 II S. 2 BGB verstößt gegen Europarecht


Rechtsgrundsatz Rechtsanwalt Dresden:


Die Kündigungsregelung § 622 II S. 2 BGB, nach welcher bei der Berechnung von Beschäftigungszeiten für die Feststellung der Kündigungsfrist die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitgezählt werden, stellt eine unzulässige Altersdiskriminierung dar (EuGH Urteil vom 19.01.2010 - C 555/077).

Sachverhalt Rechtsanwalt Dresden:

Kläger ist Arbeitnehmer. Er erhielt Kündigung mit Kündigungsfrist von einem Monat. Seine Dienstzeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres wurde nicht mitgezählt. Dann hätte nämlich die Kündigungsfrist 4 Monate betragen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Frage der Rechtmäßigkeit von § 622 II S. 2 BGB dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Rechtsgründe Rechtsanwalt Dresden:

Der EuGH hält die Vorschrift § 622 II S. 2 BGB für unzulässig. Es werden Bestimmungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen getroffen, welche an das Alter anknüpfen. In der EU-Richtlinie 2000/78 ist die Altersdiskriminierung geregelt. Die Ungleichbehandlung ist nicht durch Beschäftigungspolitik oder Arbeitsmarkt gerechtfertigt. Jedes deutsche Gericht ist verpflichtet, diese Norm nunmehr unangewendet zu lassen.

Mein Rechtstipp Rechtsanwalt Dresden:

"Achten Sie bei der Berechnung von Kündigungsfristen sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer stets darauf, dass auch Beschäftigungszeiten unter dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers zu beachten sind", so Rechtsanwalt Horrion aus Dresden.

Rechtsanwalt Ulrich Horrion
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Rechtsanwalt Dresden - Zur Wirksamkeit der Arbeitgeberkündigung in Kleinbetrieben.

Rechtsanwalt Dresden

Für die Anfechtung einer Arbeitgeberkündigung in Kleinbetrieben gilt eine differenzierte Darlegungs- und Beweislastregel.

Rechtsgrundsatz Rechtsanwalt Dresden:

Kündigt der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes, auf welchen das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung findet, so muss der Arbeitnehmer im Fälle der Anfechtung die Grande substantiiert darlegen, aus welchen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergibt. Diese Grande muss der Arbeitgeber substantiiert entkräften, § 138 II ZPO (BAG Urteil vom 23.04.2009, Az. 6 AZR 533/08).

Sachverhalt Rechtsanwalt Dresden:

Fa. A stellt Arbeitnehmer B ein. Fa A ist ein Kleinbetrieb, auf welchen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Die Einstellung erfolgt als Projektleiter und befristet, allerdings nur mündlich. Fa. A kündigt wegen verschiedener Vertragsverletzungen wahrend der vereinbarten Vertragsdauer. Arbeitnehmer B halt die Kündigung für treuwidrig und klagt vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung.

Rechtsgründe Rechtsanwalt Dresden:

Die Kündigung ist wirksam. Die Befristung war formnichtig. Die Kündigung war vor dem vereinbarten Ende gemäß § 16 S. 2 Tz BfG zulässig. Die Kündigung musste nicht begründet werden. Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes können gemäß § 242 BGB ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss den Sachverhalt darlegen, aus dem sich die Treuwidrigkeit der Kündigung ergibt. Gemäß § 138 II ZPO muss der Arbeitgeber diesen Vortrag substantiiert entkräften. Hat der Arbeitgeber in der Kündigung Grande benannt, muss der Arbeitnehmer darlegen, wieso die Kündigung trotzdem treuwidrig sein soll Vorliegend hat sich der Arbeitnehmer nicht mit den vom Arbeitgeber benannten Vertragsverletzungen auseinander gesetzt.

Mein Rechtstipp Rechtsanwalt Dresden:

"Wenn auch für die Arbeitgeberkündigung in Kleinbetrieben kein Begründungszwang besteht, so kann eine Begründung im Einzelfall hilfreich sein, um dem Einwand der Treuwidrigkeit der Kündigung ein Hindernis entgegenzusetzen", so Rechtsanwalt Ulrich Horrion aus Dresden.


Rechtsanwalt Ulrich Horrion
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Rechtsanwalt Dresden - Pflicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit

Rechtsanwalt Dresden

Arbeitgeber darf grundsätzlich Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen.


Rechtsgrundsatz - Rechtsanwalt Dresden:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist ein ausdrückliches Verbot vereinbart (BAG, Urteil vom 15.09.2009, Az. 9 AZR 757/08).

Sachverhalt - Rechtsanwalt Dresden:

Der Arbeitnehmer ist bei einer Zulieferfirma der Automobilindustrie beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine 40-Stunden-Woche geregelt. Ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen ist weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag geregelt. Das Landratsamt hat auf Antrag für einen bestimmten Zeitraum Sonn- und Feiertagsarbeit genehmigt. Der Arbeitnehmer klagt auf Feststellung, dass er nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet ist.

Rechtsgründe - Rechtsanwalt Dresden:

Die Klage ist unbegründet. Der Arbeitgeber darf nach § 109 S. 1 GewO Sonn- und Feiertagsarbeit nach billigem Ermessen festlegen. Der Arbeitgeber ist nach dieser Vorschrift berechtigt, die Arbeitszeiten kraft seines Direktionsrechtes festzulegen. Dies gilt auch dann, wenn im Betrieb in der Vergangenheit Sonn- und Feiertagsarbeit nicht gehandhabt wurde.

Mein Rechtstipp - Rechtsanwalt Dresden:

"Bei betrieblichen Erfordernissen darf der Arbeitgeber Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen. Der Arbeitnehmer sollte sich bewusst sein, dass dies nur zeitlich begrenzt und die Ausnahme ist", so Rechtsanwalt Horrion aus Dresden und Glashütte bei Dippoldiswalde


Rechtsanwalt Ulrich Horrion
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Rechtsanwalt Dresden - Mithörender ist grundsätzlich kein Zeuge

Rechtsanwalt Desden

Grundsätzliches Beweisverwertungsverbot beim Mithören von Telefonaten durch Dritte. Arbeitsrecht


Rechtsgrundsatz - Rechtsanwalt Dresden:

Wenn ein Dritte ein Telefonat mit verfolgt, besteht ein Beweisverwertungsverbot, wenn die beweisbelastete Partei den Dritten planmäßig einsetzte und der Gesprächspartner nichts wusste. Urteil BAG vom 23.04.2009, Az 6 AZR 189/08.

Sachverhalt - Rechtsanwalt Dresden:

 Die Arbeitnehmerin (AN) war wegen Arbeitsunfähigkeit zuhause. Die Arbeitgeberin (AG) ließ die AN anrufen, sie solle trotzdem zur Arbeit erscheinen. Wenn nicht, würde gekündigt. Die AN blieb zuhause, die AG kündigte.
Die Parteien haben vor Gericht über das Telefonat gestritten. Das Telefonat hatte zufällig die Bekannte der AN mitgehört. Dies hatte die AN in ihrer Erregung nicht bemerkt. Es war zu entscheiden, ob die Bekannte als Zeugin aussagt.

Rechtsgründe - Rechtsanwalt Dresden:

Das für den anderen Gesprächspartner heimliche Mithören von Telefonaten ist eine Verletzung der Persönlichkeitsrechts. Die Folge ist ein Beweisverwertungsverbot bezüglich des Mithörenden. An einem Handlungsunrecht der beweisbelasteten Partei fehlt es, wenn der Dritte das Telefonat zufällig mithört. Und nicht planmäßig vorgegangen wurde, um sich einen Beweisvorteil zu verschaffen. So war der Fall hier, der Mithörende war als Zeuge zu vernehmen.


Mein Rechtstipp - Rechtsanwalt Dresden:

"Wenn ein Telefonat mit einem Zuhörer als Zeugen geführt werden soll, so muss dem Gesprächpartner bei Beginn des Telefonats diese Absicht mitgeteilt werden. Man sollte auch die Person der Mithörers genau bezeichnen", so Rechtsanwalt Ulrich Horrion aus Dresden und Glashütte bei Dippoldiswalde.

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Rechtsanwalt Dresden - Arbeitszeugnis als wichtige Voraussetzung für berufliches Fortkommen

Rechtsanwalt Dresden

Gemäß § 109 GewO (oder Tarifvertrag) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses ist darin auch die Beurteilung seiner Leistung und Führung enthalten.


Nach dem Grundsatz der Zeugnisklarheit muss das Zeugnis Klar und verständlich formuliert sein. Inhaltlich gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Darzustellen ist die gesamte Tätigkeit. Urlaubs- und Krankheitszeiten bleiben grundsätzlich unerwähnt. Die Darstellung der Leistung umfasst Fachkenntnisse, Arbeitsqualität, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsquantität und Fleiß. Die Darstellung der Führung beinhaltet das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kundschaft.

Bei der Beurteilung der Leistung sind Notenabstufungen wie in der Schule üblich. Man unterscheidet "vollste Zufriedenheit" gleich sehr gut, "überdurchschnittlich" gleich gut, "stets zu unser Zufriedenheit "gleich befriedigend, "zu unserer Zufriedenheit" gleich ausreichend, "im großen und ganzen zufriedenstellend"gleich mangelhaft, "...bemüht, die Anforderungen zu erfüllen" gleich ungenügend.

Bei der Beurteilung des Verhaltens sind Abstufungen üblich. So sind die Formulierungen "stets vorbildlich" als sehr gut, "vorbildlich" als gut, "stets korrekt" als befriedigend, "ohne Tadel" als ausreichend und "...es gab keine Klagen" als mangelhaft anzusehen.

Auf verlangen des Arbeitnehmers sind Angaben über die Beendigungsgründe zu machen. Wichtig sind Ausstellungsdatum, Verwendung Briefkopf und Unterschrift des Arbeitgebers. Die Klauseln über Bedauern des Ausscheidens und über Erfolgswünsche für die Zukunft sind wichtige Anhaltspunkte für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

"Es gibt in der Tat eine bestimmte Zeugnissprache, die nur einem Geübten auffällt. Eine Abwertung des Zeugnisses liegt z.B. vor, wenn bei Aufzählung der Tätigkeiten nicht die Reihenfolge der Bedeutung eingehalten wird oder wenn Selbstverständlichkeiten (z.B. saubere äußere Erscheinung) genannt werden", so Rechtsanwalt Ulrich Horrion aus Dresden.

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Rechtsanwalt Dresden: Keine Pflicht zur Teilname am Personalgespräch-Arbeitsrecht Dresden

Rechtsanwalt Dresden:

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet der Einladung des Arbeitgebers zum Einzelpersonalgespräch über Vertragsänderungen zu folgen.

Rechtsgrundsatz -Rechtsanwalt Dresden

Wenn der Arbeitnehmer der Einladung des Arbeitgebers zu einem Personalgespräch über Änderungen des Arbeitsvertrages bezüglich Vergütung nicht folgt, darf der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, BAG, Urteil vom 23.06.2009, Az 2 AZR 606/08.
„Unter Vergütung fallen Lohn und Gehalt“, so Rechtsanwalt Ulrich Horrion Dresden.

Sachverhalt - Rechtsanwalt Dresden:

Die Arbeitnehmerin ist Altenpflegerin. Das Unternehmen ihres Arbeitgebers befindet sich in einer wirtschaftlichen Krise. Der Arbeitgeber lädt die Arbeitnehmerin zu einem Einzelpersonalgespräch über Verringerung der Vergütung ein. Arbeitnehmerin folgt der Einladung nicht. Darauf hin spricht Arbeitgeber eine Abmahnung aus. Arbeitnehmerin klagt auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das Arbeitsgereicht weist die Klage ab, das Landesarbeitsgericht hebt das Urteil auf und gibt der Arbeitnehmerin Recht.

Rechtsgründe - Rechtsanwalt Dresden

Eine rechtswidrige Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, §§ 242, 1004 BGB in entspr. Anwendung. Dies ist der Fall, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, bei unrichtigen Tatsachenbehauptungen, bei unzutreffender rechtlicher Bewertung des Arbeitgebers oder bei Wegfall eines schutzwürdigen Arbeitgeberinteresses. Gemäß § 106, S. 1 u. 2, § 6 GewO beschränkt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie auf Ordnung und Verhalten im Betrieb. Dagegen bezieht sich das Weisungsrecht nicht auf Fragen des Vertragsverhältnisses.

Mein Rechtstipp - Rechtsanwalt Dresden:

„Wenn der Arbeitgeber unter dem Druck wirtschaftlicher Verhältnisse Zugeständnisse von den Arbeitnehmern hinsichtlich Vergütung oder Arbeitszeit wünscht, sollte er dies in einer Betriebsversammlung darlegen. Einzelpersonalgespräche sollten nur bei Zustimmung des Arbeitnehmers geführt werden“, so Rechtsanwalt Horrion aus Dresden.


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